A EVOLUÇÃO
NA ORGANIZAÇÃO
No geral, a
gestão de R.H. vem sofrendo alterações que acompanham tanto a
evolução tecnológica como a evolução das teorias
administrativas.
No Brasil,
especificamente, ainda há o predomínio, mesmo que em declínio, do
modo de gestão autoritário, visto que a força de trabalho é
abundante, desqualificada, descartável, e os métodos utilizados são
do tipo Taylorista–Fordista (Segunda Revolução Industrial).
Isto,
porém, não impede que formas de gestão mais competitivas possam
ser praticadas. No passado, o modo de gestão autoritária foi regra,
pois as estratégias de Recursos Humanos estavam muito voltadas para
a defesa da postura do poder, visando atingir disciplina e ordem.
Com
o passar dos anos, para exercer essa função, tornou-se, então,
necessário um bom relacionamento e uma postura mais flexível.
Podemos afirmar
que a maior parte das empresas que investe em mudanças
organizacionais não altera as práticas de gestão de trabalho,
utiliza técnicas e modelos de modo tópico, visto que a própria
organização é resistente a modificar mais profundamente sua
própria postura de valorização do trabalho.
Tais contradições
revelam um impasse político na medida em que as organizações se
recusam a reavaliar as diretrizes que norteiam a relação capital e
trabalho e não percebem o papel fundamental dos RH para o seu
desenvolvimento, uma vez que o ambiente no qual uma organização
atua é sempre dinâmico, e forças externas e internas estão
constantemente mudando as regras do jogo e a organização precisa
adotar sempre novas estratégias para manter-se competitiva.
Dando
importância às mudanças ocorridas na década de 80, nos diversos
âmbitos organizacionais, o Brasil deverá buscar modernidade, não
permanecendo alheio às transformações econômicas e políticas e
às influências que estas exercem sobre os padrões de gestão
administrativa.
No entanto, tal busca de modernização
administrativa e organizacional deve resultar de um modo integrado e
dinâmico de mudança e aperfeiçoamento dos sistemas, políticas e
práticas de gestão.
Para que possa haver um sistema de gestão que
permita a modernização da organização, é preciso compreender as
influências presentes entre as dimensões institucionais e
organizacionais, influências estas que se tornam evidentes ao se
analisar situações em que o trabalho é tido como um papel
estratégico e, principalmente, quando fatores que são estruturais
para o desenvolvimento econômico e social do país estão em jogo.
Dentre estes fatores poder-se citar a formação e qualificação de
mão de obra, a discrepância das estruturas salariais atuais, os
baixos índices de produtividade e qualidade de trabalho.
SURGIMENTO DO
DEPARTAMENTO PESSOAL
Historicamente,
até a década de 30, as relações de trabalho não eram pautadas
pela legislação trabalhista, cabendo às empresas realizar as
funções de registro, folha de pagamento entre outras, não
existindo nenhum departamento específico para isto.
Após a criação
do Ministério do Trabalho é que surge o chamado Departamento
Pessoal, como um setor meramente burocrático e preocupado em atender
as exigências legais.
CRIAÇÃO DO
RH
Na década de
50, o desenvolvimento das indústrias, especialmente o setor
automobilístico, auxiliou na substituição do Chefe de Pessoal pelo
Administrador de Pessoal, o qual realizava a contratação de pessoas
e preocupava-se com sua manutenção e desenvolvimento.
O gerente de
Recursos Humanos surge na década de 60, integrando-se assim os
enfoques administrativo, estruturalista e comportamental. Neste
momento surge também a preocupação pelo desenvolvimento da área,
principalmente pelo impacto do desenvolvimento econômico do final
dos anos 50 na indústria nacional.
Entretanto, o
surgimento da gerência de recursos humanos não garantiu,
necessariamente, o desenvolvimento da área.
Assim, a questão
da função da área de recursos humanos é importante para
compreender a situação atual de cada empresa ou até mesmo país.
Nessa
perspectiva se tem uma visão universal da função do RH,
desconsiderando a dinâmica organizacional e a ação dos seus
membros, o que acaba por constituir uma lacuna para a compreensão
das transformações da função RH em uma organização.
Visando
superar esta lacuna, propõem-se uma análise que enfoca a dimensão
do poder como o meio para a interação dinâmica dos colaboradores
na organização.
DIFERENÇA
ENTRE DP E RH
A área de
Recursos Humanos é essencialmente gerencial, ou seja, tem como
objetivo a funcionalidade do sistema ou da organização.
Exemplos de
políticas de recursos humanos:
• Política
de Contratação para
os candidatos que estão iniciando carreira deve-se priorizar a
verificação do potencial destes para o desenvolvimento, já para os
níveis avançados de carreira, deverá ser priorizado o recrutamento
interno, visando estimular o desenvolvimento em longo prazo.
• Política
de Treinamento não
limitada à preparação do funcionário apenas para o cargo
atual,mas também para o desenvolvimento de funções futuras.
• Políticas
de Carreiras mais
flexíveis e desvinculadas da estrutura de cargos, baseando-se na
bagagem individual e no desempenho.
• Política
de Remuneração competitiva,
mas que deve manter uma base de equilíbrio interno, prevendo ainda,
flexibilidade para remuneração do trabalho inteligente e
desempenhos excepcionais.
• Políticas
de Incentivos priorizando
o desempenho grupal e vincular-se a obtenção de resultados.
• Políticas
de Relações com Empregados baseadas
no respeito e na confiança mútua, buscando a convergência de
interesses.
CONCLUSÃO
De acordo com o
conteúdo exposto ao longo do desenvolvimento deste artigo,
verifica-se que a estratégia de Recursos Humanos de uma organização
serve como guia do desenvolvimento de toda a estrutura de atividades
e serviços prestados pela empresa, desde o recrutamento de
funcionários até a definição dos papéis, atribuições e funções
do profissional de recursos humanos.
Além disto, a
realidade brasileira apresenta-se em fase de transição da função
da área de Recursos Humanos, com algumas empresas que realizam o
planejamento estratégico de recursos humanos, porém, de forma ainda
tímida.
