Introdução
O processo vivenciado pelas organizações em termos de
mudanças para a competitividade caracteriza-se, cada vez mais, por mudanças
rápidas, profundas e abrangentes em contraste às transformações vivenciadas na
década passada quando o diferencial competitivo centralizava-se na questão do
preço e qualidade do produto.
Como reflexo dessas mudanças, observa-se no contexto
organizacional uma valorização cada vez maior das pessoas, este fato pode ser
atribuído, entre outras razões, à necessidade que as organizações enfrentam em
oferecerem respostas mais rápidas e que abrangem questões complexas, como as
novas formas de organização do trabalho e as posturas das pessoas, na busca de
práticas mais efetivas.
A Gestão de
Competências
Nos últimos anos, as organizações, cada vez mais
conscientes de que seu sucesso será determinado pelas habilidades, aptidões,
talentos e experiências de seus empregados, passaram a atribuir maior
relevância à gestão estratégica de recursos humanos, principalmente no que diz
respeito ao desenvolvimento de competências profissionais.
O interesse
pelo assunto estimulou a realização de pesquisas e estudos, dando origem a uma
corrente teórica que propõe a “gestão de competências” como mecanismo para
gerar e sustentar vantagem competitiva, é importante esclarecer a diferença
entre os termos gestão de competências
e gestão por competências.
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Enquanto o
primeiro diz respeito à forma como a organização planeja, organiza, desenvolve,
acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio, o segundo sugere
que a organização divida o trabalho de suas equipes segundo as competências.
Surgimento e Evolução do Conceito de Competência
No fim da Idade Média, a expressão competência era
associada essencialmente à linguagem jurídica, Competência dizia respeito à
faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas
questões.
Os juristas declaravam que determinada corte ou indivíduo
era competente para um dado julgamento ou para realizar certo ato, por extensão,
o termo veio a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém
pronunciar-se a respeito de determinado assunto, mais tarde, o conceito de
competência passou a ser utilizado de forma mais genérica, para qualificar o
indivíduo capaz de realizar determinado trabalho.
A preocupação das organizações em contar com indivíduos
preparados para o desempenho eficiente de determinada função não é recente, Taylor
já alertava, no início deste século, para a necessidade das empresas contarem
com “homens eficientes”, ressaltando que a procura pelos competentes excedia à oferta, à
época, baseadas no princípio taylorista de seleção e treinamento do
trabalhador, as empresas procuravam aperfeiçoar em seus empregados as
habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas,
restringindo-se às questões técnicas relacionadas ao trabalho.
Posteriormente, em decorrência de pressões sociais e do
aumento da complexidade das relações de trabalho, as organizações passaram a
considerar, no processo de desenvolvimento profissional de seus empregados, não
só questões técnicas, mas, também, os aspectos sociais e comportamentais do
trabalho.
Ao definirem competência,os atributos
necessários para o exercício de um cargo, partindo do pressuposto de que o conteúdo
do cargo é relativamente estável e pode ser prescrito, segundo esses autores,
competência diz respeito ao "conjunto de conhecimentos, habilidades e
experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função".
Trata-se de uma abordagem que parece restringir o conceito às questões técnicas
relacionadas ao trabalho e à especificação do cargo.
Outros, como Zarifian fazem referência
à meta-cognição e a atitudes relacionadas ao trabalho, atribuindo menor
importância às questões técnicas, para esse autor, competência é "assumir
responsabilidades frente a situações de trabalho complexas aliado ao exercício
sistemático de uma refletividade no trabalho", que permita ao profissional
lidar com eventos inéditos, surpreendentes, de natureza singular. Neste caso, o
conceito está baseado na premissa de que, em um ambiente dinâmico e
competitivo, não é possível considerar o trabalho, mesmo que englobe a dimensão
da equipe, como um conjunto de tarefas ou atividades pré-definidas e estáticas.
Ao tratarem do mesmo tema, fazem menção a um
repertório de atitudes que permitam ao profissional adaptar-se rapidamente a um
ambiente cada vez menos estável, fazer uso produtivo do conhecimento, e ter uma
orientação para a inovação e aprendizagem permanentes, segundo eles,
competências representam atitudes identificadas como relevantes para obtenção
de alto desempenho em um trabalho específico, ao longo de uma carreira
profissional, ou no contexto de uma estratégia corporativa.
Competência não apenas um conjunto de qualificações
que o indivíduo detém, para estes, é necessário também colocar em prática o que
se sabe, ou seja, mobilizar e aplicar tais qualificações em um contexto
específico, competência como a capacidade de uma pessoa gerar resultados dentro
dos objetivos organizacionais, um dos aspectos essenciais da competência é que
esta não pode ser compreendida de forma separada da ação.
Seguindo as chaves do aprendizado individual de
Pestalozz, cabeça, mão e coração, construiu um conceito de competência baseado
em três dimensões - Knowledge, Know-How and Attitudes conhecimento, habilidade
e atitude -, englobando não só questões técnicas, mas, também, a cognição e
atitudes relacionadas ao trabalho, neste caso, competência diz respeito ao
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e
necessárias à consecução de determinado propósito.
Tais dimensões são
interdependentes, pois, não raras vezes, a exposição ou adoção de determinado
comportamento exige do indivíduo a detenção de conhecimentos e técnicas
específicas, da mesma forma, para utilizar uma habilidade presume-se que a
pessoa tenha conhecimento a respeito de determinado processo.
Acrescenta, ainda, que o
desenvolvimento de competências se dá por meio da aprendizagem individual e
coletiva, envolvendo simultaneamente as três dimensões do modelo, isto é, pela
assimilação de conhecimentos, integração de habilidades e adoção de atitudes
relevantes para um contexto organizacional específico ou para a obtenção de
alto desempenho no trabalho.
Abordagens como essa parecem
possuir aceitação mais ampla tanto no ambiente empresarial como no meio
acadêmico, à medida que procuram integrar aspectos técnicos, sociais e atitudes
relacionadas ao trabalho.
Gestão de Competências nos Diferentes Níveis Organizacionais
O conceito de competência à equipe de trabalho ou mesmo à
organização como um todo,por exemplo, sustento que não se deve desconsiderar a
dimensão da equipe no processo produtivo, uma competência pode ser atribuída
tanto a um indivíduo quanto a um grupo de trabalho, chama a atenção para este
aspecto ao afirmar que crenças e valores compartilhados pela equipe de trabalho
influenciam sobremaneira a conduta e o desempenho de seus componentes.
O conceito no nível organizacional, referindo-se à competência
como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos,
gerenciais e valores que geram um diferencial competitivo para a organização, a
exemplo das proposições da Resource-Based Management Theory, as quais serão comentadas
adiante, competências essenciais nas organizações são aquelas que conferem
vantagem competitiva, geram valor distintivo percebido pelos clientes, e são
difíceis de serem imitadas pela concorrência.
A mecânica de alta precisão da Canon, o design de motores
leves e eficientes da Honda, e a capacidade de miniaturização da Sony são
alguns dos exemplos de competência citados pelos autores.
A competência e o saber que a empresa acumulou e que lhe
confere certo nível de competitividade atual e futuro, assim, torna-se possível
classificar competências como humanas (aquelas relacionadas ao indivíduo
ou à equipe de trabalho) e organizacionais (aquelas que dizem respeito à
organização como um todo ou a uma de suas unidades), ressaltando-se que o
conjunto de competências profissionais, aliado a processos e outros recursos, é
o que dá origem e sustentação à competência organizacional.
O Processo de Gestão de Competências
A gestão de competências pode ser visualizada
como uma tecnologia de gestão derivada da Resource-Based Management Theory, essa
teoria sustenta que determinados atributos organizacionais (recursos) são
condicionantes do sucesso da empresa frente à concorrência.
O pressuposto é o de que o domínio de recursos
raros, valiosos e difíceis de serem imitados confere à organização certa vantagem
competitiva atual e futura, essa corrente teórica sugere, ainda, que a gestão
estratégica de recursos humanos contribui para gerar vantagem competitiva
sustentável por promover o desenvolvimento de habilidades, produzirem um
complexo de relações sociais e gerar conhecimento, ou seja, por desenvolver
competências.
Diversas empresas têm recorrido à utilização de modelos de
gestão de competências, visando planejar, captar e desenvolver as competências
necessárias ao respectivo negócio, um modelo sugerido por Ienaga tem como passo
inicial a identificação do gap (lacuna) de competências da empresa.
Esse processo consiste em estabelecer os objetivos e metas
a serem alcançados segundo a intenção estratégica da organização e, depois,
identificar a lacuna entre as competências necessárias à consecução desses
objetivos e as competências internas disponíveis na organização, os passos
seguintes compreendem o planejamento, captação, desenvolvimento e avaliação de
competências, visando minimizar a referida lacuna, o que pressupõe a utilização
de diversos subsistemas de recursos humanos, entre os quais, recrutamento e
seleção, treinamento e desenvolvimento, e gestão de carreira.
As organizações utiliza-se de diversos instrumentos para
gerenciar competências, na ABB Fläkt Oy, empresa finlandesa fabricante de
ventiladores industriais, por exemplo, a gestão de competências tornou possível
perceber consumidores como “co-produtores”.
Por intermédio de workshops e entrevistas com clientes, a
ABB formulou estratégias, identificou as competências necessárias à consecução
de seus objetivos, direcionou recursos e desenvolveu competências, não só para
o estreitamento das relações com os atuais clientes mas, também, para a
conquista de consumidores que ainda não haviam sido atendidos em suas
necessidades.
Com a identificação, captação e desenvolvimento de
competências, “a idéia é que a organização e seus profissionais eliminem as
lacunas entre o que podem fazer e o que os clientes esperam que eles façam”.
Gestão de Competências como Processo de Gestão Organizacional
A
gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional,
tratasse de um processo contínuo que toma como referência a estratégia da
empresa e direcionam suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, gestão
de carreira, avaliação de desempenho e formalização de alianças estratégicas,
entre outras, para captação e desenvolvimento das competências necessárias ao atingi
mento de seus objetivos, esse processo, além de promover o envolvimento de
acionistas, empregados, executivos, clientes e fornecedores, gera o que Tilles
denominou “consistência interna da estratégia”, ou seja, um impacto positivo
cumulativo dessas ações sobre o desempenho organizacional.
Os esforços de planejamento, captação, desenvolvimento e
avaliação de competências devem dar-se não apenas no nível individual, mas,
sim, em todos os níveis da organização, mesmo porque são as competências das
pessoas que compõem a empresa que, aliadas a outros recursos, dão origem e
sustentação à competência organizacional, esse processo confere certo nível de
competitividade atual e futuro à organização e, com isso, acesso potencial a
novos mercados, dando a ela sentido de continuidade e sustentabilidade.
Seria temerário afirmar que o processo de gestão de
competências é do tipo top down, onde as competências essenciais da organização
são determinantes das competências individuais, ou o seu contrário, do tipo
bottom up, onde estas determinam aquelas.
A gestão de competências deve ser vista, portanto, como um
processo circular, envolvendo os diversos níveis da organização, desde o
corporativo até o individual, passando pelo divisional e grupal, o importante é
que a gestão de competências esteja em perfeita sintonia com a estratégia
organizacional (missão, visão de futuro e objetivos), a visão determina o
estado futuro desejado pela organização, sua intenção estratégica, e orienta a
formulação das políticas, diretrizes e todos os esforços em torno da captação e
desenvolvimento de competências.
Referencias Bibliográficas
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Taylor, F.W. Princípios de Administração Científica. São Paulo: Atlas, 1970.
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Tilles, S. Como Avaliar a Estratégia das Empresas. Tradução do Artigo “How to Evaluate a Corporate Strategy”
publicado na Harvard Business Review. Tradução: Coppead/UFRJ, Rio de Janeiro,
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Zarifian, P. A
Gestão da e pela Competência. Seminário Educação Profissional Trabalho e
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Trabalho e Transferência de Tecnologia, Mimeo, 1996.
